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深圳新聞網2025年3月1日訊（記者 張玲 翁任瑩 實習生 葉王虓）近日，京東物流北京順義分揀中心的分揀大叔陳海彥京漂20年后在北京退休了，領到了人生第一筆養老金（每月5390元，第一筆合并兩個月養老金10780元）。
2月28日，京東宣布，自3月1日起，全職騎手們將與京東簽署正式勞動合同。京東方面表示，未來一段時期簽約的外賣全職騎手繳納五險一金的所有成本，包含個人所需繳納部分全部由京東承擔，確保騎手現金收入絕不會因為繳納五險一金而減少，此項舉措包含現有騎手和新加入的騎手。
更早前，京東于2月11日宣布進軍外賣市場，2月19日宣布自2025年3月1日起，將逐步為京東外賣全職騎手繳納五險一金，為兼職騎手提供意外險和健康醫療險。一系列舉措，在外賣和物流配送行業激起巨大的水花，被視為打破行業規則的破冰之舉。
2月19日，美團坐不住了，宣布將為全職及穩定兼職騎手繳納社保，目前正在搭建騎手社保相關的信息系統，預計2025年二季度開始實施。
京東美團率先出一番保障外賣騎手的勞動權益。（本網資料圖，張宇杰 攝）
從“支持靈活就業”到“保障靈活就業者”，京東美團的舉動是否是勞動力市場積極的風向標？關于勞動者權益保障，我們又有哪些需要厘清的誤區？本期法律“玲”距離，我們就邀請北京大成（深圳）律師事務所高級合伙人曾凡新律師，為我們進行解讀。
曾凡新律師是大成律師事務所中國區勞動與人力資源專業帶頭人，中華全國律師協會勞動與社會保障法專業委員會委員，深圳大學法學院法律碩士研究生校外導師。他在相關領域累積了超過21年的工作經驗，參與編寫并出版了14本專業書籍，關于京東一系列舉措，在他看來，有可能引領整個行業，成為標配。
法律“玲”距離：有哪些法律保障新就業群體的權益？
曾凡新律師：新就業群體是國家特別關注的一個勞動用工群體，不論是國家層面，還是人力資源社會保障部、省級、市級政府部門，對于這一類用工群體都有一些政策性的保護。
但是目前勞動法、勞動合同法并沒有具體的法律規定，所以，國家還在積極地推進類似的勞動用工群體的權益保護課題，研究相關的司法政策。
法律“玲”距離：京東跟美團的率先垂范，是否會有更多的企業跟進，進而對靈活就業市場產生積極作用？
曾凡新律師：我認為，京東美團的舉動釋放了積極信號。平臺經濟讓很多靈活用工企業獲得了飛速的發展，我們也期望通過這種示范讓更多的靈活用工企業更全面地保護新就業群體的合法權益。
法律“玲”距離：我們常說的“五險一金”到底是哪五險一金，它主要保障勞動者哪些權益？對于企業來說，一般占用工成本的比例有多少？
曾凡新律師：“五險一金”是一種通俗的說法。“五險”包括用人單位要為勞動者繳納的養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險以及失業保險。養老保險更多的是退休保障，還有一點就是員工在發生非因公死亡的時候可以獲得相應的待遇，醫療保險可以保障員工在生病的時候、非因工病傷的時候能夠得到一些醫治的保障。對于工傷保險，當員工發生工傷事故或者死亡的時候，可以享受到工傷保險的待遇。生育保險，對于女職工來說，她們的生產費用以及產假期間的待遇，可以由生育保險基金來進行支付。失業保險保障員工在失業期間可以享受一定的生活補助。
關于“一金”指的是住房公積金，員工租房或者是購房上可以享受住房公積金的優惠政策。
曾凡新律師接受法律“玲”距離欄目記者采訪。（張玲 攝）
法律“玲”距離：“五險一金”一般企業的用工成本的多大比例？
曾凡新律師：對于不同的企業來說，它占據企業成本的比例是不一樣的。在有一些勞動密集型行業，這些在員工成本占的比例可能高一些。一般情況下，“五險一金”占據員工工資比例大約在 50%左右，它是由企業和員工雙方共同承擔的。
法律“玲”距離：從法律的角度或者您實際接觸的案例來看，是否有企業以經營困難為理由，或者沒有任何理由就不為員工繳納“五險一金”?
曾凡新律師：對于生產經營發生困難或者是嚴重困難的企業，他們仍然有為員工繳納繳存“五險一金”的法定義務。只是在一些特殊情況下，可以按照相關規定申請緩交，或者是通過工會集體協商的方式，在一定程度上降低一些較大的基數或者是標準。
法律“玲”距離：從法律角度或者您實際接觸的案例看，是否有企業以經營困難為理由，或者不以任何理由不為員工繳納"五險一金"？這種情況下，勞動者如何維權？企業將面臨怎樣的法律處罰？
曾凡新律師：企業不為員工繳納“五險一金”顯然是違法的。勞動者可以通過向社保部門、稅務部門或者是住房公積金中心進行投訴解決。這里需要特別說明的是，如果欠繳了養老保險，對于企業來說不僅要補足本金，而且還要承擔滯納金的風險。所以說，企業在“五險一金”的繳納上一定要做到規范。
法律“玲”距離：很多網友也關注員工福利，包括基本工資、效益獎金、正常的休假、年終獎，以及按時發放工資不拖欠等。這些是否都受法律保護，寫在勞動合同里或者以怎樣的形式呈現？
曾凡新律師：員工的勞動報酬以及福利待遇要從兩個方面來看。第一部分就是法定待遇，比如員工的正常工作時間、工資、加班費、帶薪年休假以及未休帶薪年休假的工資報酬。這些，法律上是有明確規定的，用工單位必須按照法定標準來安排支付。
另一個方面就是企業享有較大的用工自主權的，比如績效獎金，還有一些其他的各種各樣的福利待遇，在法律規定之外就可以由企業自行來設定、設定的方式可以通過一對一的方式進行書面的約定，也可以通過規章制度與員工進行協商溝通確定。
法律“玲”距離：歲末年初，是很多單位發放年終獎的時間。如果單位未通過員工大會同意或者工會同意，以未完成利潤考核指標或者未年初目標計劃為由，取消年終獎發放，勞動者該如何取證并維權？
曾凡新律師：年終獎的爭議現在確實是一個熱點難點問題。對于這個問題，《深圳市員工工資支付條例》也有了明確的規定。在一定程度上，該條例把權力更多地給予了企業，所以企業就應當按照通過民主程序制定的相關規章制度，或者是與員工簽訂書面的績效協議來進行支付。如果不符合支付年終獎的條件，企業是可以不支付的。
比如業績未達到一定標準或者是企業處于一種虧損狀態，而企業的規章制度或者是與員工的書面約定中有約定，在這種情況下，員工不享受年終獎，那么員工就不能向企業主張年終獎。
相反，如果企業的制度或者是與員工簽訂的協議里面明確規定支付年終獎的條件和金額，員工也符合領取的條件，那么企業就應當依據規定或者約定，足額地支付員工年終獎，不得拖欠。